Konkurenčna klavzula je pogodbena prepoved konkurenčne dejavnosti za čas po prenehanju delovnega razmerja in je predvidena v določbah Zakona o delovnih razmerjih (v nadaljevanju: ZDR-1). S konkurenčno klavzulo se delodajalec in delavec dogovorita, da delavec še določen čas po prenehanju delovnega razmerja pri tem delodajalcu ne bo izvajal identične dejavnosti, kot jo je pri delodajalcu, oziroma pri svojem delu ne bo uporabljal tehnična, proizvodna ali poslovna znanja in poslovne zveze, ki jih je pridobil med delom ali v zvezi z delom pri tem delodajalcu. Glavno podlago za določitev konkurenčne klavzule daje 1. odstavek 40. člena ZDR-1. Konkurenčna klavzula je sicer urejena še v naslednjih dveh členih (41. in 42. člen ZDR-1), kar pomeni, da je zakonsko precej natančno dodelana.
Če delavec pri svojem delu ali v zvezi z delom pridobiva tehnična, proizvodna ali poslovna znanja in poslovne zveze, lahko delavec in delodajalec v pogodbi o zaposlitvi dogovorita prepoved opravljanja konkurenčne dejavnosti po prenehanju delovnega razmerja. Gre za pogodbeno svobodo, ki izvira iz splošnega obligacijskega prava. V praksi seveda temu ni tako, saj je dejstvo, da pogodbo o zaposlitvi praktično v vseh primerih sestavi delodajalec, ki v pogodbo vstavi tudi konkurenčno klavzulo, ki jo delavec običajno tudi sprejme.
Konkurenčna klavzula v času veljavnega delovnega razmerja miruje in začne učinkovati šele po prenehanju delovnega razmerja. Konkurenčno klavzulo običajno uveljavi delodajalec ob prenehanju delovnega razmerja, ko zahteva od delavca, da se ne zaposli na delovno mesto, na katerem bi lahko uporabljal tehnična, proizvodna ali poslovna znanja in poslovne zveze, ki jih je pridobil med delom ali v zvezi z delom pri tem delodajalcu. Če spoštovanje konkurenčne klavzule delavcu onemogoča pridobitev zaslužka, primerljivega delavčevi prejšnji plači, mu mora nekdanji delodajalec za ves čas spoštovanja prepovedi mesečno izplačevati denarno nadomestilo (1. odstavek 41. člena ZDR-1).
Denarno nadomestilo za spoštovanje konkurenčne klavzule mora biti določeno že s pogodbo o zaposlitvi in znaša mesečno najmanj tretjino povprečne mesečne plače delavca, ki jo je slednji dobival v zadnjih treh mesecih pred prenehanjem pogodbe o zaposlitvi. V praksi je zelo pogosto, da delodajalec v pogodbo o zaposlitvi že na začetku delovnega razmerja vnese določilo o nadomestilu, ki je enako temu zakonskemu minimumu. Če po prenehanju delovnega razmerja delodajalec zahteva spoštovanje konkurenčne klavzule, hkrati pa ne izplačuje dogovorjenega pogodbenega denarnega nadomestila za spoštovanje konkurenčne klavzule, delavec ni zavezan k spoštovanju konkurenčne klavzule oziroma ga slednja ne zavezuje. Enako velja tudi v primeru, če denarno nadomestilo za spoštovanje konkurenčne klavzule sploh ni določeno s pogodbo o zaposlitvi.
Takšno je tudi stališče sodne prakse. Višje sodišče v Ljubljani je v zadevi opr. št. I Cpg 683/2015 dne 12.8. 2015 odločilo, da je pogodbeno določilo o konkurenčni prepovedi vedno le dispozitivne narave. Če pogodbeni stranki dogovorita konkurenčno klavzulo, potem je takšno pogodbeno določilo veljavno le, če je v prid tiste pogodbene stranke, na katero se konkurenčna prepoved nanaša, hkrati pa mora biti dogovorjeno ustrezno materialno nadomestilo. Tako stališče je zavzelo tudi Ustavno sodišče v odločbi U-I-51/90 z dne 14. 5. 1992, ko je zapisalo: ˝temeljna načela pogodbenih razmerij, med njimi tudi načelo ekvivalence v odplačnih pogodbenih razmerjih, so pridobitev pravne civilizacije in jih je zato vsekakor treba šteti med načela pravne države. Zakonsko dopuščanje pogodbene ureditve delovnega razmerja, s katero delavec pristane na omejitev svoje svobode izbire poklica in svobode gospodarske pobude po prenehanju delovnega razmerja, ne da bi za to od delodajalca dobil ustrezno materialno nadomestilo, zato ni v skladu z načeli pravne države. Načela socialne države pa zahtevajo, da zakonodaja ob varstvu legitimnih interesov, delodajalca ne zanemari interesov delojemalca kot ekonomsko in socialno šibkega partnerja v delovnem razmerju…˝. Ta odločba je bila sprejeta v času veljavnosti Zakona o delovnih razmerjih (ZDR), ko določilo 41. člena ZDR-1 sicer še ni veljalo, vendar je tudi že prejšnji zakon o delovnih razmerjih vseboval podobno določilo.
Izpostaviti gre, da je mogoče konkurenčno klavzulo dogovoriti le v pogodbah o zaposlitvi, ki so sklenjene za nedoločen čas. Konkurenčna klavzula se lahko pisno dogovori tudi v pogodbi o zaposlitvi za določen čas, kadar se pogodba o zaposlitvi za določen čas sklepa z vodilnim delavcem iz prvega odstavka 74. člena tega zakona, torej s poslovodno osebo ali prokuristom, ali pa za opravljanje projektnega dela. V vseh ostalih primerih, torej, ko delavec ni poslovodna oseba ali prokurist, ali pa ne gre za projektno delo, delavca konkurenčna klavzula, če bi bila zapisana v pogodbi za določen čas, ne zavezuje, saj ZDR-1 ne predvideva dogovora o konkurenčni klavzuli pri sklepanju pogodb za določen čas, če ne gre za poslovodno osebo ali prokurista oziroma projektno delo. Enako je tudi v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela. Tudi v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi iz tega razloga, delavca ne veže konkurenčna klavzula in zato ni upravičen do denarnega nadomestila za spoštovanje konkurenčne klavzule.
Delodajalec in delavec se lahko sporazumno dogovorita o prenehanju veljavnosti konkurenčne klavzule (1. odstavek 40. člena ZDR). Kakršenkoli je že dogovor o njenem prenehanju, delavcu ne sme biti v škodo. Če delavec ne pridobi soglasja nekdanjega delodajalca, predvidenega v pogodbi o zaposlitvi, mora konkurenčno klavzulo še nadalje spoštovati.
Za konec pa je potrebno konkurenčno klavzulo razlikovati od konkurenčne prepovedi. Slednja pomeni, da med trajanjem delovnega razmerja delavec ne sme brez pisnega soglasja delodajalca za svoj ali tuj račun opravljati del ali sklepati poslov, ki sodijo v dejavnost, ki jo dejansko opravlja delodajalec in pomenijo ali bi lahko pomenili za delodajalca konkurenco. To je urejeno v 39. členu ZDR-1 in učinkuje v času veljavnega delovnega razmerja. V kolikor je delodajalec utrpel škodo, zaradi delavčevega ravnanja, ki pomeni konkurenco, lahko delodajalec od delavca zahteva povrnitev škode. Te aktivnosti delodajalca so sicer zelo omejene, saj mora delodajalec ukrepati v roku treh mesecev od dneva, ko je zvedel za opravljanje dela ali sklenitev posla, oziroma v roku treh let od dokončanja dela ali sklenitve posla. Nadalje pa delodajalec takšne odškodnine ne mora kar sam določiti in jo pobotati z obveznostjo plačila za delo, temveč si mora delodajalec izposlovati ustrezno sodbo pred delovnim sodiščem ter nato odškodnino izterjati od delavca (v kolikor mu slednji te odškodninske obveznosti ne plačal prostovoljno).
Z vidika delodajalca je vsekakor priporočljivo, da se v pogodbo o zaposlitvi vnese določilo o konkurenčni klavzuli. To predstavlja omejitev za delavca, da ob prenehanju delovnega razmerja ne bi neposredno odšel h konkurenčnemu podjetju (največkrat za višjo plačo), tja pa bi prenesel znanje in povezave, ki jih je pridobil pri prejšnjem delodajalcu. Delavec bo moral ob prenehanju delovnega razmerja ustrezno razmisliti, kje se bo zaposlil, da ne bo kršil konkurenčne klavzule. Če mu slučajno ne bi uspelo najti primernega dela, lahko uveljavi denarno nadomestilo, ki je določeno v pogodbi o zaposlitvi, kar je nekdanji delodajalec dolžan spoštovati in plačevati določen čas po prenehanju delovnega razmerja. V kolikor delodajalec nima določene konkurenčne klavzule v pogodbi o zaposlitvi za način, kot ga določa zakon, pa delavec nima nobene omejitve, da se ne zaposli pri konkurenčnem podjetju in nadaljuje delo, kot ga je prej opravljal pri prejšnjem delodajalcu.